جامعة عمان الاهلية/ كلية التمريض

https://forms.gle/CqaSmnQX8t26Jwck8

تكره‬ وظيفتك؟ إليك بعض النصائح‬

تشير الدراسات إلى أن نسبة عالية من الموظفين منقطعون إلى حد ما عن وظائفهم الموكولة إليهم وذلك خلال ساعات عملهم، ولا يشعرون بروح الوظيفة أو حوافز تطوير الإنتاج أو حتى الالتفات إلى العلاوات أو الترقيات القادمة، بل أن العديد من الموظفين يقومون باحتساب الدقائق والساعات لنهاية العمل والعودة إلى منازلهم.

وبحسب ما ورد في تقرير نشر على مجلة تايم الأمريكية ، نقدم لكم عددا من النصائح التي ستحسن من شعورك حيال عملك بعد تطبيقها.

- عليك في البداية فهم ما هي التوقعات المطلوبة منك ومن فريق عملك.

- عليك الحرص على توفر جميع الأدوات التي تحتاجها لإنجاز عملك.

- قم بإخبار مديرك عن الأمور التي يمكنها رفع أدائك وتحفزك لبذل المزيد من الجهود.

- طور علاقاتك بفريق عملك، وبمن تتعامل معهم خارج نطاق فريق العمل المباشر.

- دائما انظر إلى الصورة الأكبر أمامك، وحاول توسيع نطاق طموحك، سواء داخل الشركة أو اعتبارها مرحلة لك قبل الانتقال إلى عمل أفضل.

ما رأيكم؟؟

وظيفتـك الميّتة .. كيـف تُعيـد إحياءها من جديد ؟

هل شعرت مؤخرا بأنك وصلت إلى الحافة فى وظيفتك وأن حياتك العملية على شفا الانهيار ؟ حسنا، من المؤكد أن هناك أسبابا قوية دفعتك للإحساس بهذا الشعور.

إليك ثلاثة نصائح لإرجاع وظيفتك والاحتفاظ بمكانك وسط زملائك !

1-  الطريقة الأكثر فاعلية لتبدأ بإستعادة حيويتك فى العمل – وهذا ليس مستغربا – أن تقدم أكثر من المنتظر منك. فأيا ما كنت تفعله، يجب عليك أن تنجزه أفضل وأسرع أيضا !

قم بتوسيع مجال وظيفتك لتشمل أنشطة جديدة ومميزة، أضف قيم ومفاهيم جديدة من شأنها أن تحسن نتائجك وآدائك لعملك، وليس هذا فقط, ولكن سوف تحسن من آداء ادارتك والشركة كلها بوجه عام، بإختصار .. فاجئ الجميع.

2-   النصيحة الثانية القوية هى : إرفع يدك .. نعم هذا صحيح, تطوع فى حالة الاحتياج لأشخاص فى أى مبادرة أو مشروع جديد لشركتك يتطلب ذلك ..بل بادر بذلك وخاصة تلك المشاريع التى لم تكتسب شعبية بعد فى الشركة .. استغل هذه الفرص جيدا واثبت للجميع أنك قادر على التقدم مسافة أكبر أو كما يقال able to go the extra mile..

3-    أخيرا إذا كنت قبل ذلك تستنزف وقتا ليس صغيرا فى الشركة فى الأحاديث الجانبية مع الزملاء فى أى مجال عدا مجال عملك أو الكثير من المزاح، قم بوقف ذلك على الفور، أنت لديك مهمة محددة وينبغى عليك استثمار وقتك جيدا والتعلم من الدروس السابقة لعدم تكرارها مستقبلا.

هذا ليس معناه أن تكون متجهما وأن تظهر بشكل مبالغ فيه أثناء آداء العمل .. عامل الجميع بود ولطف ولكن انتبه دائما إلى أولوياتك واجعل شعارك فى هذه الفترة هى كلمة واحدة ” نعم .

و لكن،  بعد فترة من المحاولة فى تنفيذ هذه النصائح قم بالتوقف مجددا وأعد تقييم موقفك لتعلم فى أى اتجاه سوف تكمل مستقبلك المهنى, إذا شعرت أنه لا فائدة بعد محاولاتك الجدية فسأقترح عليك أن تقفز قبل أن يتم دفعك !

نعم .. إذهب وجد شركة أخرى تناسبك وتناسب احتياجاتك, إعمل ما تحب ولا تنتظر أى تحذيرات صامتة .. ومن اليوم الأول فى عملك الجديد إبدء ببناء سمعتك الجيدة الجديدة التى ستنمو يوما بعد آخر.

المصدر : موقع أراجيك 

لقاء مع المدير التنفيدي لشركة آزر لحلول الموارد البشرية السيدة نسرين قاقيش

AZAR Human Resource Solutions 

1-  ما هو دور مدير الموارد البشرية \ قسم الموارد البشرية في المؤسسات ؟

هو شريك استراتيجي مع الشركة ووظيفته استقطاب الكفاءات وتحفيزهم والمحافظة عليهم بعكس الفكرة السائدة عند الكثيرين وهي ان دور الموارد البشرية محصور بشؤون الموظفين كالاجازات والمغادرات والانذارات.

برأي أن مدير الموارد البشرية الناجح يسعى الى تأسيس شركة مبنية على التعاون،  يشعرفيها الموظف بالإنتماء للشركة و يقدم أفضل ما عنده وتكون اهدافهه الوظيفية مرتبطة بأهداف الشركة نفسها، و ذلك من خلال التالي:

-  وجود رؤيا و رسالة وقيم واضحة للشركة تنطلق منها جميع السياسات والاجراءات الخاصة بالموارد البشرية

-  اعداد سياسات واجراءات موارد بشرية متكاملة ومترابطة تتناسب مع السياسات العامة للشركة مبتدئبن باعداد الهياكل التنظيمية وبطاقات الوصف الوظيفي واعداد نظام التعويضات والمكافأت وربطه بنظام تقييم الاداء ثم نظام التدريب ثم نظام الاحلال الوظيفي

-  اعداد قيادات تؤمن بالموارد البشرية وأهميتها وتعمل على تحفيز موظفيها بشكل مستمر وفعال

-  تطبيق السياسات والاجراءات الخاصة بالموارد البشرية بشكل عادل

-  خلق بيئة عمل محفزة مبنية على قيم مؤسسية واضحة أساسها الموظفين العاملين في المؤسسة بما يتوافق مع الأهداف الاستراتيجية العامة للشركة .


2 -  بعض مدراء الموارد البشرية في المؤسسات يعتقدون أنهم في غنى عن شركات التوظيف و حلول الموارد البشرية ؟ لماذا و ما هو دور شركات حلول الموارد البشرية ؟

الاستعانة بشركات الموارد البشرية محدود بالرغم من أن الإستعانه بها يوفر الوقت ويقلل التكلفة و يساعد الإدارة على التفرع للعمل على الاستراتيجيات الخاصة بالشركة بدلا من العمل الروتيني ، كما يوفر التكلفة بسبب الاعتماد على أشخاص متخصصين.

 مما يعني إنتاجية أكبر و يصبح دور مدير الموارد البشرية على المستوى الاستراتيجي تطبيق البرامج الخاصة بالموظفين  والشركة ويسهل استقطاب الكفاءات من الشركات المنافسة والشبيهة.

أمثلة على ذلك من خدمات شركة آزر لحلول الموارد البشرية

*Head Hunting\ إصطياد الكفاءات  أو حملات التوظيف / Recruitment Campaign Management :

- القدرة على استقطاب الكفاءات من الدولة نفسها او خارجها بوقت أقصر وكفاءة أعلى

- الاستعانة بخبرة مسؤول التوظيف في المقابلات

- استخدام وسائل متعددة للاختيار كامتحانات الشخصية، والحالات العملية عند الطلب

- تقليل فرصة عدم نجاح الموظف الجديد وذلك عند الشركات التي توفر الدعم لذلك

- التكلفة مشابهة للتكلفة الداخلية لكن الكفاءة اعلى

Consultation  /الاستشارات:

-          وجود خبرة واشخاص متخصصين بالموارد البشرية قد يكون غير موجودين في المؤسسة نفسها

-           اختصار الوقت بشكل كبير

-          المعرفة والاطلاع على المنافسين وعلى الممارسات العالمية   

  / HR Outsourcingالاستعانة بمصادر خارجية لادارة الموارد البشرية:  

و تشمل HR Operations  / اي شؤون الموظفين كما هو معروف ،Payroll  / الرواتب

الشركات المتخصصة بهذا المجال قليلة جدا في الاردن بالرغم من مميزاتها التالية:

- توفير الوقت

- التكلفة اقل

- تقليل نسبة الخطأ

- توفير برامج الموارد البشرية بتكلفة قليلة  

Training 

3- لماذا يشعر الموظف أحياناً أن مدير الموارد البشرية أو قسم الموارد البشرية ضده و ليس معه ؟

يوجد اسباب كثيرة اذكر منها

- أحيانا يكون الدور الذي يقوم به مدراء الموارد البشرية هو دور رقابي وليس تحفيزي

- عدم وجود قيادات تدعم دور الموارد البشرية فحتى لو كان افضل مدير موارد بشرية اذا لم يتوفر له الدعم فلن يستطيع ان يقوم بعمله على اتم وجه

- عدم وجود انظمة وسياسات للموارد البشرية

- لانعدام البرامج التحفيزية

- عدم وجود سياسات للتظلمات والشكاوي بحيث يتمكن الموظف من عرض أي مشكلة وظيفية ويتم دراستها والعمل على حلها

-  بشكل عام سيادة مبدأ المساواة بدل العدالة ( مكافأة الجميع بنفس الطريقة بغض النظر  عن الجهد المبذول من الموظف).

4- ما هي أبرز المشاكل التي تواجه الشركات ؟

1. عدم وجود طريقة قياس إنتاجية الموظف بشكل يتناسب مع توجهات الشركة الاستراتيجية

2. وجود معدل دوران عالي (Turn Over Rate)

3. قنوات الاتصال بين الموظفين غير فعالة

4. غياب مفهوم العملاء الداخليين عند الموظفين مما يعني أن على كل موظف يخدم زملاؤه كعميل خارجي فيقدم لهم ما يطلبوه ضمن الوقت المحدد حفاظا على مصلحة الشركة العامة.

5- ما هي أكثر المشاكل التي يمر بها الموظفين بشكل عام ؟

هناك مشاكل عديدة ونحصر اهمها:

-          الاجور المتدنية

-          بيئة عمل طاردة

-          عدم وجود امان وظيفي

-          المدير المباشر لا يعامل موظفيه بطريقة لائقة أو عادلة (عادة ما يترك الموظفين مدراؤهم لا شركاتهم)

6- هل هناك برامج معينة يمكن للشركات إتباعها تساعد في حل مشاكل الموظفين ؟  

نعم بالتأكيد ، يوجد العديد من المشاكل يمكن حلها من خلال

- عمل أنظمة موارد بشرية و تطبيقها بشكل فعال تتناسب مع الأهداف الاستراتيجية للشركة .

- وضع نظام لكيفية تحفيز الموظف

- وضع نظام لحل المشاكل و الشكاوى و التظلمات

- عمل اجتماعات رسمية و غير رسمية لعرض المشاكل التي يواجهها الموظف و العمل على بناء علاقة مهنية و فعال بين الموظف و مديره

- جلسات حوار بين المدير و الموظف لمناقشة إداء الموظف بشكل دوري و توثيقها

- تحديد الأدوار و المهام المنوطة بكل موظف و التأكد من عدم تضاربها

- وضع برامج للعناية بالموظف الجديد

- وجود استفتاء خاص بالرضا الوظيفي لتحديد نوعية المشاكل و تحسينها

7- ما رأيك  " السبب الرئيسي لترك الموظف عمله هو مديره" ؟

صحيح ، معظم الدراسات تقول يترك الموظفين مدرائهم و ليس شركاتهم و على الشركة العمل على تدريب الموظف على فهم مديره و تدريب المدير على  كيفية تحفيز الموظف 

8- ما هي الخدمات التي تقدمها شركة آزر لحلول الموارد البشرية ؟

آزر تعمل مع كل العملاء على تأسيس علاقة تشاركية مبنية على الثقة في التعامل 

Recruitment   : نهتم بفهم متطلبات العمل في الشركة و عدم تزويد أي من الطرفين الشركة و الموظف بمعلومات غير دقيقة.

نعمل على عقد الإمتحانات و المقابلات و المقارنة بين المرشحين لاختيار المرشح الأنسب و نتابع مع الشخص الذي يتم تعيينه و مع الشركة. لا نقوم بإرسال السيرة الذاتية (CV) لأكثر من شركة في نفس الوقت. و في حال توفر 70% من متطلبات الوظيفة في شخص فيتم عندها تنسيبه للوظيفة و يتم تعريفه بالوظيفة و دراسة مدى تقبله للثقافة المؤسسية المتوفرة و الخبرة و المهارات المطلوبة.

HR Outsourcing : و تشمل Payroll ، HR Operation ، Employee Branding & Networking ، Performance Management

HR Consultation : تطوير أنظمة و برامج تتناسب مع احتياجات المؤسسة و إمكانياتها و حجم الشركة و أماكن تواجدها.

Training  : نهتم بأن يكتسب المتدرب مهارة فالدورة مبنية على دراسة حالات (Case Studies  ) و مجموعة واجبات و تطبيقات عملية و يلحق الدورة التدريبية جلسة متابعة مع المتدربيين.

  

نظرية القرود الخمسة

هذه القصة ليست على سبيل الدعابة. وإنما هي من دروس - علم الإدارة الحديثة. لينظر كل واحد منكم إلى مقر عمله. كم من القوانين والإجراءات المطبقة، تطبق بنفس الطريقة وبنفس الأسلوب البيروقراطي غير المقنع منذ الأزل، ولا يجرؤ أحد على السؤال لماذا يا ترى تطبق بهذه الطريقة؟ بل سيجد أن الكثير ممن يعملون معه وعلى الرغم من أنهم لا يعلمون سبب تطبيقها بهذه الطريقة ,فإنهم يستميتون في الدفاع عنها وإبقائها على حالها :

أحضر خمسة قرود، وضعها في قفص! وعلق في منتصف القفص - 

حزمة موز، وضع تحتها سلما. بعد مدة قصيرة ستجد أن قردا ما من المجموعة سيعتلي السلم محاولا الوصول إلى الموز. ما أن يضع يده على الموز، أطلق رشاشا من الماء البارد على القردة الأربعة 

الباقين وأرعبهم!! بعد قليل سيحاول قرد آخر أن يعتلي نفس السلم ليصل إلى الموز، كرر نفس العملية، رش القردة الباقين بالماء البارد. كرر العملية أكثر من مرة! بعد فترة ستجد أنه ما أن يحاول أي قرد أن يعتلي السلم للوصول إلى الموز ستمنعه المجموعة خوفا من الماء البارد الآن، أبعد الماء البارد، وأخرج قردا من الخمسة إلى خارج القفص - وضع مكانه قردا جديدا (لنسميه سعدان) لم يعاصر ولم يشاهد رش الماء البارد. سرعان ما سيذهب سعدان إلى السلم لقطف الموز، حينها ستهب مجموعة القردة المرعوبة من الماء البارد لمنعه وستهاجمه. بعد أكثر من محاولة سيتعلم سعدان أنه إن حاول قطف الموز سينال (علقة قرداتية) من باقي أفراد المجموعة

الآن أخرج قردا آخر ممن عاصروا حوادث شر الماء البارد (غير القرد - 

سعدان)، وأدخل قردا جديدا عوضا عنه. ستجد أن نفس المشهد السابق سيتكرر من جديد. القرد الجديد يذهب إلى الموز، والقردة الباقية تنهال عليه ضربا لمنعه. بما فيهم سعدان على الرغم من أنه لم يعاصر رش الماء، ولا يدري لماذا ضربوه في السابق، كل ما هنالك أنه تعلم أن لمس الموز يعني (علقة) على يد المجموعة لذلك ستجده يشارك، ربما بحماس أكثر من غيره بكيل اللكمات 

والصفعات للقرد الجديد (ربما تعويضا عن حرقة قلبه حين ضربوه هو أيضا) استمر بتكرار نفس الموضوع، أخرج قردا ممن عاصروا حوادث رش - 

الماء، وضع قردا جديدا، وسيتكرر نفس الموقف. كرر هذا الأمر إلى 

أن تستبدل كل المجموعة القديمة ممن تعرضوا لرش الماء حتى تستبدلهم بقرود جديدة! في النهاية ستجد أن القردة ستستمر 

تنهال ضربا على كل من يجرؤ على الاقتراب من السلم. لماذا؟ لا أحد منهم يدري!! لكن هذا ما وجدت المجموعة نفسها عليه منذ أن جاءت.

من عجائب المداراء

ما رأيكم ،  هل هذا صحيح ؟ 

سأل مدير ثلاثة موظفين في العمل:

هل 2+2=5 ؟؟

فأجاب الأول: نعم يا سيدي =5

وأجاب الثاني : نعم يا سيدي = 5 إذا أضفنا لها 1

والثالث قال لا يا سيدي خطأ فهي = 4

وفي اليوم الثاني لم يجد الموظفين زميلهم الثالث في العمل

وبعد السؤال عنه علموا أنه تم الاستغناء عنه.

فتعجب نائب المدير وقال للمدير ياسيدي لماذا تم الاستغناء عن الثالث فرد قائلاً:

فأما الأول فهو كذاب ويعلم أنه كذاب (وهذا النوع مطلوب).

وأما الثاني فهو ذكي ويعلم أنه ذكي (وهذا النوع مطلوب).

وأما الثالث فهو صادق ويعلم أنه صادق (وهذا النوع متعب ويصعب التعامل معه).

فسأل المدير نائبه هل 2+2=5 ؟؟

فقال نائبه: سمعت قولك يا سيدي وعجزت عن تفسيره فمثلي لا يستطيعون تفسير قول عالم..

فرد المدير في نفسه قائلاً وذلك منافق ويعلم انه منافق (وهذا النوع محبوب).

المصدر : Jordanian Eyes Passion

مصطفي الكيلاني 

يوميات مدير العام – الزيادة السنوية بقلم نسرين قاقيش

\

يوميات مدير العام – الزيادة السنوية

محمود صاحب شركة صغيرة لم يمر على تأسسيسها أكثر من عام عنده 3 موظفين وبما أنها نهاية العام فهو في حيرة من أمره لأنه يرغب بزيادة موظفيه ولكنه لا يعرف كيف يزيدهم؟ ما هي النسبة؟ وبناءا على ماذا؟

هل تستطيعوا أن تساعدوا محمود؟

فكر محمود وفكر.... وقال لنفسه

-أن خسائري لهذا العام ستبلغ حوالي 20,000

-الخطة للسنة القادمة أن نحقق رحا بحوالي 35,000

-الثلاث موظفين جيدين وقمت بتدريبهم ولا أريد أن أخسرهم

-أحمد أكثرهم كفاءة ونشاط

-سرى امرأة أرملة ولديها مسؤولية كبية

-محمود متمكن فنيا جدا

برأيكم ضمن هذه المعطيات من يستحق أفضل زيادة؟

قرر محمود زيادة منح كل واحد منهم زيادة قدرها 50 دينار للجميع

ما رأيكم بهذا القرار؟

هل كان مخطئا أم لا؟ ولماذا؟

برأيكم ما هي العبرة من هذه التجربة؟

- عند محاولة مكافأة الموظفين يجب دراسة تأثير القرارات المالية من قبل المدير المالي على الشركة

-في الشركات المبتدئة الاعتماد على الحوافز والمكافات أفضل من زيادة الراتب الاساسي

- عند تقدير زيادة معينة فيتوجب أن نكون عادلين فننظر الى الاداء أولا وفي حال لم يتم العام فيتم الاخذ بعين الاعتبار تاريخ الانضمام للشركة فمثلا من الزيادة السنوية لموظف انضم في شهر شباط أكثر من الموظف الذي انضم بشهر اب.

-على اللمدير أن يكون عادلا ما أمكن فلا يربط العلاقة الشخصية بالعمل فاذا كان ادا موظف أقل من المقبول ولكن ظروفه الاجتماعية محزنة فهذا لا يبرر اعطاؤه زيادة أفضل لأن هذا يؤثر على أداء زملائه المنتجين وعليه اذا حزنت واردت ان تساعد احدا فادفع من حسابك الخاص

شركة أزر تساعدكم بربط اداء الموظف بالاهداف الاستراتيجية للشركة فعلى الراغبين بذلك التواصل مع شركة ازر لحلول الموارد البشرية

www.azarhrs.com